Die Globalisierung hat sich schnell ausgebreitet und Lohnunterschiede sind heute noch wichtiger. Früher rein „lokale“ Unternehmen mit einigen wenigen „Expatriates“ agieren heute international mit multinationalen Arbeitskräften. Manager sind zunehmend für multinationale Mitarbeiter an mehreren Standorten verantwortlich, wodurch die Anforderungen an die Lohnkonsistenz innerhalb des Teams und des Unternehmens immer anspruchsvoller werden.
Ebenso wie es immer schwieriger geworden ist, die „Nationalität“ eines Unternehmens zu ermitteln, ist die Feststellung der „Nationalität“ eines Mitarbeiters noch komplexer geworden. Die Kinder der dritten Kultur von gestern sind die globalen Mitarbeiter von heute. Die Frage „Wo kommst du her?“ wird für mehr Mitarbeiter als je zuvor zu einer schwer zu beantwortenden Frage. Bei der Beantwortung dieser Frage beziehen wir uns nicht mehr nur auf die „Nationalität“ (dh das Geburtsland oder die Staatsbürgerschaft), sondern beziehen sich nun darauf, wo wir „lokal“ sind. Nehmen wir Ramesh als Beispiel.
Ramesh sagt lieber: „Ich komme aus Dubai und Mumbai“, da er sich dort als „Einheimischer“ fühlt, anstatt erklären zu müssen: „Meine Eltern kamen aus Indien. Ich wurde in Dubai geboren und bin dort aufgewachsen, wir sind regelmäßig da.“ Während meines Urlaubs besuchte ich meine Familie in Mumbai, aber ich besuchte die Universität in Kanada und arbeitete acht Jahre lang in Houston, bevor ich nach Dubai zurückkehrte. Meine Frau ist Kanadierin und meine Kinder sind Amerikaner, da sie dort geboren wurden. Wir sind vor fünf Jahren nach Mumbai gezogen.“ Ist Ramesh global oder lokal? Was ist seine Nationalität“.
Die erforderlichen Fähigkeiten für die Lohnverwaltung im Kontext der Globalisierung entwickeln sich weiter und bewegen sich von lokaler Fachkompetenz (lokaler Markt und lokale Praktiken) hin zum Aufbau internationaler Lösungen für eine globale Landschaft (globaler Markt und globale Praktiken). Die Herausforderung in einem multinationalen Unternehmen besteht heute darin, ein angemessenes Gleichgewicht zwischen globaler Konsistenz und den Bedürfnissen/Anforderungen des lokalen Landes und/oder der Mitarbeiter zu finden und gleichzeitig die Kosten aufrechtzuerhalten.
• Vergütung: Global oder lokal?
• Vorteile: Global oder lokal?
• Jobstrukturen: Global oder lokal?
• Anreize: Global oder lokal?
• Gerechtigkeit: global oder lokal?
Wir verfügen mittlerweile über hochentwickelte Technologie, um multinationale Teams grenzüberschreitend zu verwalten, aber wie bewältigen wir die Unterschiede zwischen globaler und lokaler Bezahlung?
Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten in einem multinationalen Unternehmen und stellen fest, dass Ihr Kollege am Schreibtisch neben Ihnen (der denselben Job, dasselbe Niveau, dieselbe Erfahrung und Qualifikation sowie ein ähnliches Leistungsniveau ausübt) das Doppelte Ihres Gehalts verdient und Sozialleistungen erhält Sie haben keinen Anspruch darauf. Sie haben Anspruch auf 35 Tage Jahresurlaub; Du bekommst 20 Tage. Sie erhalten eine Unterkunft, sind krankenversichert und die Schulgebühren ihrer Kinder werden vollständig an der internationalen Schule bezahlt; Davon verstehst du nichts.
Warum verdienen sie also so viel mehr als Sie? Was wäre, wenn Sie herausfinden würden, dass es einfach daran liegt, dass Sie „einheimisch“ sind?
Bei einem Gehaltsansatz „lokal“ versus „expatriiert“ ist dies die Realität.
Die lokale Bezahlung wird traditionell durch das Angebot und die Nachfrage nach Qualifikationen in einem lokalisierten freien Markt bestimmt. Diese lokalen Märkte haben sich über viele Jahrzehnte hinweg entwickelt und werden von Einheimischen dominiert, von denen die meisten noch nicht an andere Standorte gezogen sind und dies auch nicht wollen. Abhängig von den vorherrschenden Angebots- und Nachfragetrends für Arbeitsplätze unterscheidet sich jeder lokale Markt hinsichtlich der Bezahlung unterschiedlicher Qualifikationen in verschiedenen Branchen.
Die Entlohnung von Expatriates hingegen richtet sich traditionell nach den Lebenshaltungskosten- und Härteunterschieden zwischen Heimat- und Gaststandort, wobei das Gehalt am Heimatort als Grundlage dient und entsprechend den berechneten Unterschieden zwischen Heimat- und Gastgeberort und einer globalen Sozialleistungsrichtlinie addiert wird. Während die Kluft von Land zu Land unterschiedlich ist, im Allgemeinen in einem Land mit niedrigem Einkommen (normalerweise ein Dritte-Welt-/Entwicklungsland), erhalten lokale Mitarbeiter weitaus weniger Gehalt und erhalten weniger Sozialleistungen als ihre im Ausland lebenden Kollegen (normalerweise aus einem entwickelten Erste-Welt-Land). Land), auch wenn sie ähnliche Arbeiten ausführen und über ähnliche Qualifikationen verfügen.
Ortskräfte in entwickelten Ländern der Ersten Welt mit strukturell hohen Lebenshaltungskosten (Länder mit hohem Einkommen) verdienen weitaus mehr als ihre Landsleute in weniger entwickelten Ländern der Dritten Welt mit strukturell niedrigeren Lebenshaltungskosten (Länder mit niedrigem Einkommen). Das bedeutet, dass ein Expatriate aus einem Land mit hohem Einkommen bereits viel besser bezahlt wird, bevor eine Expatriate-Prämie/ein Anreiz für die Aufnahme eines Einsatzes in einem Land mit niedrigem Einkommen angewendet wird. Das Problem wird noch dadurch verschärft, dass oft eine erhebliche Prämie verlangt wird, um jemanden zu „ermutigen“, einen Expatriate-Aufenthalt an einem Ort anzunehmen, der für ihn weniger attraktiv ist, wenn auch mit niedrigeren Lebenshaltungskosten Noch größer ist der Lohnunterschied zwischen einem Expatriate aus einem Land mit hohem Einkommen und seinem einheimischen Kollegen aus einem Land mit niedrigem Einkommen.
Diese großen Lohnunterschiede können zu erheblichen internen Gerechtigkeitsproblemen führen. Lokale Mitarbeiter können sich weniger wertgeschätzt fühlen als ihre Kollegen im Ausland und werden verärgert und unzufrieden. Dies wird noch schlimmer, wenn der Eindruck entsteht, dass der Expatriate einen sichtbar höheren sozioökonomischen Status hat, beispielsweise wenn seine Kinder die exklusivste Privatschule besuchen, in einem exklusiveren Haus der gehobenen Klasse leben oder ein Luxusauto fahren.
Ramesh hat überall auf der Welt gearbeitet und könnte dies auch weiterhin tun. Sollte er als „Expatriate“ oder als „Einheimischer“ in Mumbai bezahlt werden?
Die offensichtliche Lösung besteht darin, den Einsatz von Expatriates aus Ländern mit hohem Einkommen in Ländern mit niedrigem Einkommen zu minimieren. Anstatt einen Ingenieur aus Deutschland (Land mit hohem Einkommen) nach Dubai zu schicken, wäre es beispielsweise weitaus kostengünstiger, einen Ingenieur aus Indien (Land mit niedrigem Einkommen) nach Dubai zu schicken. Da der Talentpool in Ländern mit niedrigem Einkommen wächst, beziehen immer mehr multinationale Unternehmen Talente von ihnen, was zu einer Abwanderung von Fachkräften führt und den lähmenden Mangel an Qualifikationen in diesen Ländern fortsetzt. Dies ist ein zweischneidiges Schwert für Entwicklungsländer mit niedrigem Einkommen. Einerseits müssen sie ihre qualifizierten Talente halten, um zum weiteren Aufbau ihrer Wirtschaft und zum Ausbau lokaler Kompetenzen beizutragen, aber gleichzeitig sind ihre Auslandsüberweisungen ein entscheidender Beitrag für die Wirtschaft vieler Länder mit niedrigem Einkommen.
Die Realität ist, dass Expatriates aus Ländern mit hohem und niedrigem Einkommen auf der ganzen Welt weiterhin Seite an Seite in multinationalen Unternehmen arbeiten werden, zusammen mit lokalen Mitarbeitern an jedem physischen Standort.
Viele multinationale Unternehmen setzen sich mit diesen Problemen auseinander und entwickeln neue Ansätze für eine gerechte und nachhaltige globale Bezahlung. Obwohl es keine einfache Antwort gibt, erfordert jede Lösung die Entwicklung von Rahmenwerken, die globale Lohnmodelle mit lokalen Lohnmärkten in Einklang bringen, damit der Grundsatz des gleichen Lohns für gleichwertige Arbeit verwirklicht wird. Das bedeutet nicht, dass alle gleich bezahlt werden. Diese neuen Ansätze erfordern eine jahrelange Integration globaler und lokaler Lohnpraktiken. Wo weiterhin Unterschiede bestehen, müssen diese transparent und auf der Grundlage von Fairness vertretbar sein.